Traducción-Interpretación-Comentarios de Enrique Mora
Nos preguntamos a menudo, "¿Cómo lograr que personas hagan un buen trabajo?"
o "¿por qué no hacen lo que se supone deberían hacer?" La respuesta no debe ser muy complicada si se toma el tiempo para comprender lo que afecta el comportamiento humano. El comportamiento humano puede ser influenciado. Las lecciones de aquí se pueden aplicar a nuestra vida personal, así como nuestras vidas profesionales.
Cada persona llega a una posición o trabajo con ciertos valores. Estos valores están basados en su pasado y moldeados por sus creencias, experiencias educativas y experiencias laborales. Estos valores frecuentemente afectan en su toma de decisiones y opciones y por lo tanto, sus acciones o comportamientos. Cuando tenemos debates o desacuerdos sobre puntos de vista, casi siempre están influenciados por estos valores y creencias. Estos valores pueden ser alterados. Recuerde sus opciones en música y política de ahora en comparación con cuando estaba mucho más joven.
Otra característica o rasgo que las personas traen consigo a su puesto de trabajo es su capacidad o habilidad. ¿Tienen la capacidad física, mental y emocional necesaria para hacer el trabajo? ¿La persona que tiene los "medios" necesarios para tener éxito? Si una persona de pequeña estatura y poca fuerza de la parte superior del cuerpo es requerida para realizar una tarea de trabajo pesado repetidamente, no puede ser capaz de alcanzar el resultado deseado de la tarea. Estas pueden incluir capacidades físicas, intelectuales y emocionales.
Como individuos, nosotros podemos funcionar sin una o más de nuestras extremidades. Pero para poder sobrevivir, como mínimo tenemos que tener nuestro torso (con órganos, corazón, etc.) y nuestra cabeza (con el cerebro). El ejemplo más extremo sería una persona que funciona mínimamente con sólo su cabeza (valores) y el torso (capacidad). Sin embargo, cada extremidad proporciona a una persona capacidad y flexibilidad adicional. A más extremidades más es el potencial y más la función.
Llamamos a este modelo Ma-Pi-Bra-Pi que equivale a nuestras Manos, Pies, Brazos y Piernas. Esta metáfora simbolizaría a un individuo que no es completamente funcional, cuando le faltan segmentos de rendimiento esenciales o "extremidades." Mientras más de estos segmentos le falten a una persona u organización, más difícil le resultaría funcionar de manera óptima.
Vamos a examinar los segmentos individuales o elementos que conforman el desempeño total y discutir su impacto. Elemento 1: Expectativas: Lograr que las personas hagan un buen trabajo
Los individuos requieren tener una comprensión clara de lo que se espera de ellos. A menudo, esto se realiza a través de un examen de sus roles y responsabilidades, así como los resultados esperados (entregas) de su trabajo. Las personas pueden fallar en sus tareas cuando no entienden lo que es necesario o lo que se espera de ellos y cómo se medirá: ¿Entienden la norma con que se juzgará su trabajo? ¿Saben bien las especificaciones para la labor que deben realizar?
Elemento 2:
Recursos: ¿Qué necesitan las personas para hacer un buen trabajo?"
Para tener éxito, los individuos necesitan recursos tales como el tiempo, herramientas, soporte, apoyo de otras personas, información y otras ayudas para producir los resultados que se esperan de ellos. Es común que una persona desee hacer un buen trabajo, pero no tiene las herramientas o el tiempo necesario para llevarlo a cabo. Esto puede conducirnos a gran frustración si queremos hacer un buen trabajo y sabemos cómo hacer un buen trabajo, pero no podemos porque nos faltan los recursos necesarios para hacerlo.
Elemento 3:
Incentivos para lograr que las personas hagan un buen trabajo...
La mayoría de la gente responde mejor a refuerzo positivo por el trabajo realizado. Es una forma de ser reconocidos por nuestras contribuciones. ¿Hay incentivos para hacer un buen trabajo? porque "lo que obtiene recompensa será repetido." Todos nos preguntamos: "¿cuál es para mí la razón para hacer esto?" o "¿qué se necesitaría para que valga la pena hacer esto y hacerlo bien?" Nuestro papel como líderes es proporcionar un nivel de reconocimiento para el esfuerzo que va más allá del sueldo. La mayoría de la gente necesita sentirse apreciado por lo que contribuyen. Elemento 4:
Consecuencias de lograr o no que las personas hagan un buen trabajo
Por otra parte, ¿existen consecuencias o sanciones si la elección es no hacer un buen trabajo? No es raro encontrar situaciones donde la gente opta por no hacer un buen trabajo o realizar el esfuerzo óptimo simplemente porque no hay nada que les obligue a rendir cuentas si no lo hacen. Sin nada lo alienta a producir, un individuo puede tomar el camino de menor esfuerzo y no hacerlo o no hacerlo bien. La falta de disciplinas para obtener un rendimiento puede llevar a resultados deficientes. Asegurar que las personas se hagan responsables de su labor para producir es nuestra responsabilidad. Realizar el trabajo correctamente es la de ellos. Cuando esto es deficiente, quienes hacen bien su trabajo se sienten ignorados y decepcionados. Elemento 5: Habilidades & Conocimiento necesarios para lograr que las personas hagan un buen trabajo
¿Tiene un individuo la capacidad y conocimientos necesarios para realizar la tarea correctamente y dentro de estándar? Debemos considerar cómo desarrollar esas habilidades mediante: capacitación en el trabajo, ayudas de trabajo, capacitación, entrenamiento y práctica. Es posible que tengan una comprensión clara de lo que se necesita hacer, pero no saber secuencia de tareas para lograrlo. Una preparación sólida, en sus todos los aspectos ayuda a mejorar este elemento. Elemento Seis:
Motivación:
¿Tienen el individuo la actitud y la voluntad para desempeñarse como se espera? Una actitud negativa influye en la baja productividad e incluso en un comportamiento destructivo. Algunos de los factores que afectan a los sentimientos positivos o negativos acerca del trabajo pueden incluir: Voluntad o Ambición, Determinación, Energía, Entusiasmo y las Actitudes hacia el trabajo; también influyen: el supervisor y el entorno de trabajo. Si los demás elementos se encuentran en su lugar, una persona estaría inspirada para hacer su trabajo bien. Si faltan uno o varios elementos, entonces la motivación puede perderse.
Elemento Siete:
Retroalimentación:
La Retroalimentación consiste en proporcionarle información a una persona acerca de cómo está realizando su trabajo en medida de las normas o las expectativas. Esta retroalimentación ayuda a una persona a "comprobar" sus comportamientos y realizar correcciones de curso si son necesarias. También les ayuda a recibir refuerzos de comportamientos y el rendimiento que deseamos y esperamos de ellos.
Elemento Ocho:
Información:
Otra forma de comunicación es información. Pero esto es menos acerca de cómo se está desempeñando una persona y más bien los datos y la información que necesitan para tomar decisiones para realizar sus tareas. Esta información guía sus acciones, ya que les permite saber cuándo es el momento de llevar a cabo una tarea, si la tarea es estándar, o el tiempo oportuno para ejecutar la tarea. Si una persona sabe qué hacer y cómo hacerlo bien, pero no recibe la información, datos o comunicación de manera oportuna, no puede ser capaz de realizar el trabajo correctamente. Nos hemos convertido en una "sociedad de información" pero casi a un punto donde estamos abrumados y inundados con información y por lo tanto, puede que no reconozcamos rápidamente si una información es o no crítica con la rapidez suficiente como para responder a ella.
Aplicar la Corrección Adecuada
Nuestro papel como líderes es permitir a cada asociado a operar con el mayor número de estos elementos como sea posible. Parte de esta tarea significa descubrir lo que le falta. Esto puede lograrse preguntando en conversación directa y amistosa con la persona, "¿tienes los recursos necesarios para hacer el mejor trabajo se puede?" o, "¿qué tan bien comprendes lo que se espera de tu trabajo?"
Una vez que podemos determinar qué "extremidades" están deficientes, podemos aplicar soluciones para ayudar al individuo a ejecutar sus tareas de forma más exitosa y eficiente. Estas soluciones pueden incluir una aclaración de los roles y las expectativas que tenemos para ellos o proporcionarles a tiempo nuestros comentarios sobre su actuación. Podría también ser: proporcionándoles refuerzo a través del reconocimiento del esfuerzo y cuidado que aplican. En algunos casos, esto puede significar responsabilizarles más de su trabajo.
Como sería en una intervención médica, se inicia con un diagnóstico para definir lo que hace falta y luego poner la voluntad y dedicación para aplicar la solución correcta.
El autor, Preston Ingalls y yo hemos sido amigos por unos 18 años.
Él es director de la empresa TBR-Strategies.
